Conduite du changement

Si l'enjeu de la compétence est de concrétiser la politique voulue par l'organisation, alors toute la chaîne de la gestion des ressources humaines doit tendre vers le développement de la compétence. En effet, ce sont les salairés qui mettent en oeuvre la politique sur le terrain. Et à la différence des autres ressources de l'entreprise, la ressource humaine imprime sa propre marque sur le déroulement de l'action. Elle n'est pas un filtre transparent : elle interprète les orientations, elle en désire plus ou moins l'actualisation, elle réalise une partie de ses propres objectifs en interférence avec ceux de l'organisation. D'où le but général de toute gestion des Ressources Humaines : imaginer et conduire des actions qui favorisent la prise en charge de la politique par le corps social. Car plus le corps social est impliqué dans l'élaboration de la politique, plus il s'impliquera lui-même dans leur mise en oeuvre. Il est aujourd'hui largement admis que la compétence constitue une ressource essentielle des entreprises. Par voie de conséquence, toute action permettant de l'accroître est considérée comme un moyen de développement conjoint des entreprises et des personnes. En effet, les compétences s'exercent et se développent au coeur de l'action quotidienne qu'est le travail, le travail de chacun dans une équipe constituée et guidée par le management. C'est donc là, dans le travail et au travers des actes de management, que s'appliquent les outils d'analyse et de management d'une gestion par les compétences. Au travers la lecture de : « la compétence, construction, mythe ou réalité » et de « gérer les compétences dans l'entreprise » de Marie-France Reinbold et Jean-Marie Breillot, nous avons choisi de voir comment l'organisation peut permettre le développement des personnes, et par la même être formatrice et porteuse du changement. I-La définition de la compétence L'impact de l'environnement sur l'émergence d'une notionLa notion de compétence est apparue dans les années 1980. A cette époque l'environnement économique est en mouvement. Il est considéré, par l'entreprise, comme de plus en plus difficile et instable. Pour s'y adapter l'entreprise met en place des outils avec pour objectif d'augmenter les gains de productivité, de réduire les coûts et les dépenses en personnel. L'introduction des nouvelles techniques de production, d'information et de communication accentue cette nécessité constante d'évolution pour rester performant. Les changements apparaissent dans la nature même du travail. Parrallèlement, il est demandé aux personnels d'être polyvalents, plus disponibles pour accroître la flexibilité de l'entreprise. L'entreprise doit s'adapter de plus en plus rapidement à l'environnement car sa survie est constammant remise en cause au regard de la concurrence de plus en plus accrue. Ce changement a impliqué de plus en plus fortement les Directions des ressources Humaines dans l'aspect stratégique des décisions. On leur demande de recruter des personnes « compétentes » , de faire évoluer les personnels déjà présents dans l'entreprise, de détecter les potentiels individuels, ou d'assurer les reconversions. La G.R.H. doit également favoriser l'implication, renforçer la motivation, par la formation ou le changement d'organisation. La notion de compétence est fortement liée à l'anticipation et à la gestion du changement. En effet il est aujourd'hui nécessaire de mettre en place des outils permettant l'adéquation entre l'évolution des organisations, des individus et des métiers.