Entretien d'embauche

Les ressources humaines constituent le capital le plus précieux des entreprises et organisations. Toute erreur lors de l'engagement, d'une réorganisation, d'une promotion ou d'un changement de fonction, peut occasionner des gaspillages humains et financiers considérables. En effet, en cas de sous-utilisation ou d'affectation erronée des Ressources Humaines, il y a deux perdants. L'employé, en tout premier lieu, à qui sera confié une fonction ne correspondant pas à ses aspirations ou à ses compétences s'estimera déconsidéré et perdra bien vite la motivation essentielle à son bien-être professionnel. D'autre part, l'entreprise qui aura affecté l'employé à un poste à responsabilités en vue d'une tâche spécifique découvrira à moyen terme l'ampleur du désastre. Il se sera écoulé de nombreux mois avant que soit reconnue l'erreur : on peut donc facilement comprendre que de telles décisions engendrent des coûts liés aux pertes de temps, aux remaniements de l'organisation, et aux effets indirects à plus long terme.

L'utilisation lors de l'entretien d'embauche de techniques d'évaluations des compétences permet aux entreprises et organisations d'éviter de telles erreurs dès le départ, c'est-à-dire dès la décision d'engagement, lors d'une promotion ou d'un changement de fonction. Par la comparaison entre le profil de la fonction (résultat d'une analyse des exigences de la fonction) et le profil personnel du candidat (résultat d'une analyse comportementale sur base d'un questionnaire ad hoc), la décision est objective. Le profil de compétences complète les interviews classiques, il éclaire le choix, et y apporte une valeur ajoutée.

Le concept comprend deux éléments principaux : - le profil personnel du candidat précise en 16 traits les comportements individuels (aspects intellectuels, socio relationnels et réalisationnels); - l'analyse des exigences de la fonction "profile" les critères exigés en 16 traits et fournit un profil-type.
La comparaison entre le profil personnel et le profil-type de la fonction à exercer démontre l'adéquation de chaque candidat potentiel au poste à pourvoir.

- Flexibilité par rapport aux règles, recherche de changement, créativité, méthode, routine
- Souci du détail (analytique) ou orientation vers la synthèse (global)
- Pensée abstraite ou concrète
- Goût du risque lors des prises de décisions
- Contrôle de soi, gestion du stress, maturité émotionnelle
- Empathie, écoute active et compréhension des problèmes des autres
- Besoin de contacts sociaux : extraversion, introversion
- Flexibilité sociale, tolérance, compréhension, accueil, patience
- Besoin de reconnaissance, de support, d'aide
- Confiance envers les autres, prévenance
- Compétitivité, performances, orientation vers les résultats quantitatifs ou qualitatifs
- Pouvoir, influence, ambition
- Confiance en soi
- Besoin d'indépendance, autonomie
- Force mentale, psychique, résistance aux pressions
- Niveau d'activité, énergie