Formalités de licenciement

Pour qu'un licenciement soit régulier, l'employeur doit notifier au salarié une convocation écrite pour un entretien préalable au licenciement (Obligatoirement envoyée par la Poste en pli recommandé avec accusé de réception, éventuellement pli d'huissier si l'employé ne va pas chercher ses recommandés), mentionnant que le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel si l'entreprise en est pourvue, ou par un conseiller extérieur s'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise.
Les conseillers extérieurs sont désignés dans chaque département par le préfet sur propositions des organisations syndicales. La liste des conseillers du salarié peut être consultée à l'Inspection du travail, ou dans la mairie de chaque commune.

Dans tous les cas il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien.

Lors de l'entretien, l'employeur doit exposer au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier et recueillir ses explications.
L'employeur ne peut pas licencier le salarié à l'issue de l'entretien. Il doit respecter un délai entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement :
L'ordonnance n°2004-602 du 24 juin 2004 (JO du 26 juin 2004) modifiant l'article L.122-14-1 prévoit que le délai de notification du licenciement personnel est de 2 jours ouvrables à compter de l'entretien.
Le délai de notification de la lettre de licenciement économique, ou inclus dans un licenciement collectif de moins de 10 salariés est de 7 jours ouvrables et de 15 jours ouvrables pour un cadre à compter de l'entretien, peu importe que l'entreprise soit pourvue ou non de représentants du personnel.

Notons que la présence de l'employé à cet entretien n'est jamais obligatoire. L'entretien est en effet un droit aux fins de se défendre et non pas un devoir. Par contre, l'absence du salarié à l'entretien n'empêchera pas la procédure de licenciement de se dérouler.

Suite à cet entretien, au cours duquel l'employé doit pouvoir s'exprimer, l'employeur envoie à l'employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement ; ce courrier doit mentionner les mêmes griefs que ceux exprimés lors de l'entretien, d'où l'intérêt de la présence d'un tiers, représentant du personnel.

* un certificat de travail, comportant exclusivement la date de l'entrée et celle de la sortie de l'employé, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus

* une attestation permettant l'inscription à l'Assedic pour la perception des indemnités de chômage

* un reçu pour solde de tout compte reprenant l'ensemble des sommes payées (par exemple congés payés non pris) ; contrairement à une idée largement répandue, l'acceptation de ce solde de tout compte ne vaut pas acquiescement de la part de l'employé, ce document peut même servir pour réclamer des sommes dues — l'article L122-17 du Code du travail a été modifié en ce sens par la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (JO du 18 janvier 2002), supprimant le délai de forclusion de deux mois pour réclamer son dû.

Notons que le conseil des prud'hommes peut requalifier un licenciement (par exemple estimer qu'un licenciement pour faute grave est en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement économique) ; il peut également requalifier une démission en rupture par la faute de l'employeur. Enfin, exceptionnellement, il peut requalifier un licenciement en une démission, notamment dans des cas flagrants de fraude aux Assedic : salarié négociant un licenciement plutôt que de démissionner pour pouvoir percevoir son allocation chômage ou salarié montrant de la mauvaise volonté afin de se faire licencier pour faute.