Gestion des compétences

Dans leur analyse du thème de la valeur en sciences de gestion, Bréchet et Desreumaux (1998) placent les pratiques managériales au coeur du processus de création de valeur. Si cette dernière réside dans la capacité de l'entreprise à résoudre les problèmes du client et satisfaire ses besoins, il importe que l'ensemble des personnels assimile les contraintes, normes et savoir-faire associés à ces objectifs. Si la création de valeur pour le client dépend de la valeur des ressources et de leur combinaison, il convient de considérer la contribution des processus de gestion à l'optimisation et à la valorisation de ces ressources. Celles-ci passent par la production d'agencements internes efficaces et d'arbitrages entre acteurs, ce qui mobilise la fonction ressources humaines. En tant que pratique managériale visant à adapter l'entreprise à son environnement, la gestion des compétences a conjointement pour objectifs d'améliorer la performance organisationnelle et de valoriser les ressources humaines. Nous nous intéressons ici aux interactions entre organisation et compétence. Les compétences, tant individuelles que collectives, se construisent et s'éprouvent dans l'activité de travail. Leur développement suppose dès lors l'analyse réflexive des conditions, moyens et finalités des situations de travail. Les exigences de qualité, la diversification des produits, le service au client, l'anticipation des aléas requièrent de la part des agents d'exécution une intelligence des situations qui met explicitement en jeu des processus d'interprétation et de décision, à l'égard des règles du travail et des problèmes rencontrés. Les savoirs, savoir-faire et savoir-être sont alors objectivés et repensés. Cela suffit-il pour autant à leur appropriation par des sujets agissants ? Plan C'est sous cet angle de la production de connaissance et de valeur que nous abordons les pratiques de gestion des compétences. Sur la base de quatre études de cas, nous proposons une représentation de la gestion des compétences et analysons ses effets en termes d'apprentissage, ainsi que ses rapports avec ce qu'on appelle communément les savoirs tacites. Nous pensons que la gestion des compétences est créatrice de valeur et de connaissance quand elle favorise un apprentissage organisationnel. Nous développerons cette idée au travers des trois propositions suivantes : - La gestion des compétences est un processus faisant interagir plusieurs niveaux d'action mobilisant des acteurs multiples, imbriquant des rationalités et logiques différentes dont les résultats doivent être combinés. - La production de compétences est indissociable de la construction d'espaces de travail où l'autonomie est garantie par une négociation permanente. - Leur développement dépend des arbitrages et des compromis que les gestionnaires d'entreprise sont capables d'établir entre logique de formalisation et logique d'expérimentation. La première partie présente les études de cas et propose une représentation de la gestion des compétences en trois niveaux. La seconde partie pointe le rôle de la négociation dans l'émergence de la compétence individuelle et organisationnelle. La troisième partie interroge la pertinence en termes de management de la notion de savoir tacite.