Le licenciement en France

Les prémices de la législation en matière de licenciement remontent à 1892 avec l'introduction d'une obligation de justification de la rupture du contrat de travail par l'employeur. Mais c'est plus récemment que s'est progressivement constitué un droit de la rupture par l'employeur de la relation de travail, avec l'instauration d'un préavis de licenciement en 1957, des indemnités légales de licenciement en 1967 et de l'obligation pour l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse en 1973. Dans cette logique, le contrat de travail à durée indéterminée, objet de la rupture, n'a finalement été affirmé comme forme typique d'emploi qu'au début des années 1980, alors que la progression du contrat à durée déterminée commençait à devenir sensible, laquelle n'a cessé depuis lors de se confirmer.

1. le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié, qui englobe notamment :
          * les licenciements consécutifs à l'inaptitude physique du salarié,
          * les licenciements pour insuffisance professionnelle, ou incompétence du salarié,
          * les licenciements pour motif disciplinaire, c’est-à-dire pour une faute du salarié, qui peut être simplement sérieuse, grave, ou même lourde

2. le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, et qui trouve sa cause dans une suppression, ou une modification de son emploi justifiée par :
          * des difficultés économiques sérieuses n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen,
          * des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise,
          * la nécessité de réorganisations indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise,
          * la cessation d'activité de l'entreprise.

En droit français, le licenciement pour motif économique est entendu comme une mesure de dernier recours. Les deux premiers motifs sont énoncés dans l'article L 321-1 du Code du travail, tandis que le troisième (sauvegarde de la compétitivité) a été retenu par la Cour de cassation dans l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995, et récemment réaffirmé par 3 arrêts du 11 janvier 2006 par lesquels elle précise que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise peut s'étendre à la prévention de difficultés économiques à venir .

Dans tous les cas, le motif du licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement. En cas de litige à ce sujet, le conseil des prud'hommes doit vérifier ce caractère réel et sérieux en ne tenant compte que du seul motif exprimé dans la lettre de licenciement.

Le licenciement pour motif économique étant par définition "non inhérent à la personne du salarié", la désignation du salarié susceptible d'être licencié doit répondre à une procédure garantissant une équité de traitement. Elle est réalisée par l'application de critères de licenciement à un ou plusieurs sous ensembles de salariés réputés permutables entre eux (les "catégories professionnelles", définies par la jurisprudence comme des "ensembles de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune") permettant d'établir un ordre des licenciements au sein de chacun de ces sous ensembles lorsqu'ils sont concernés par des suppressions d'emplois.

La loi prévoit quatre critères, non exclusifs : l'ancienneté, la situation de famille, les difficultés de retour à l'emploi (âge, handicap...) et les qualités professionnelles.
C'est la pondération de ces critères par des grilles de points qui permet de classer les salariés au sein des catégories professionnelles et d'établir un ordre des licenciements, les salariés recueillant le moins de points se trouvant désignés à concurrence du nombre des emplois mis en cause dans chacune d'entre elles. Là aussi, en cas de litige, le conseil des prud'hommes peut être saisi par le salarié qui conteste sa place dans l'ordre des licenciements.