Modification et fin du CDI

De manière générale, une modification du contrat de travail ne peut se faire qu'avec l'accord du salarié. La question qui se pose dès lors est de savoir ce qui relève de la matière contractuelle, et ce qui ne relève que des conditions de travail, qui peuvent être modifiées, elles, unilatéralement par l'employeur.

Par exemple, un déménagement des locaux de l'entreprise ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail s'il se fait sans allongement du trajet, ou bien dans un rayon de 20 km y compris en région parisienne (Cours de cassation, chambre sociale, pourvoi n°01-40.376 arrêt n°1605 du 3 juin 2003, pourvoi n°01-43.573 arrêt n°1606 du 3 juin 2003). Le refus de la part de l'employé est alors un motif de licenciement pour faute grave. Un déménagement sur une plus grande distance constitue a priori une modification du contrat de travail, le salarié peut donc refuser ou négocier ; et si l'employeur le licenciait pour ne pas s'être présenté dans les nouveaux locaux, cela serait requalifié par un conseil de prud'hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais comme toute jurisprudence, ceci peut être amené à être modifié.

Cependant, s'il s'agit d'une modification pour motif économique (par exemple dans le cadre d'un plan social, le refus de la part du salarié permet à l'employeur de faire un licenciement économique. La modification du contrat est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et si l'employé ne répond pas dans un délai d'un mois, la modification est considérée comme acceptée.

La diminution des heures travaillées dans le cadre d'un accord collectif de réduction du temps de travail (RTT) n'est pas non plus une modification du contrat, et un refus de la part de l'employé est un motif de licenciement individuel.

Il y a rupture du Contrat à durée indéterminée en cas de:
- démission,
- départ ou mise à la retraite,
- licenciement du salarié.

Un licenciement peut être un licenciement individuel (dans ce cas, l'employeur doit fournir une preuve de faute), ou économique, si le plan de charge de l'entreprise ne permet plus d'assurer l'emploi du salarié.

Le conseil de prud'hommes peut requalifier une démission en licenciement abusif (ouvrant droit à indemnisation de la part de l'employeur ainsi qu'à la perception de l'allocation de chômage) en cas de non respect de la part de l'employeur de l'une de ses obligations contractuelles. L'énumération du non-respect de ces obligations contractuelles ne doit pas forcément être mentionnée lors de la démission. (Soc. 29 juin 2005)