Recrutement et insertion dans l'entreprise

L'insertion organisationnelle des futurs cadres par l'apprentissage. Pour une approche en termes de construction et d'évaluation des compétences.Frédéric SAUVAGE, Membre fondateur de e-Rh, s'est vu décerner le prix de thèse 1999/2000 par l'AGRH (Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines : www.agrh.org) sous le haut patronage de la FNEGE (Fondation Nationale pour l'Enseignement de la Gestion des Entreprises : www.fnege.fr)e-Rh vous propose ici le premier volet de cette thèse : DU RECRUTEMENT A L'INSERTION ORGANISATIONNELLELe recrutement est généralement abordé, dans nombre de publications spécialisées en gestion des ressources humaines, comme un processus rationnel de recherche d'adéquation immédiate entre les aptitudes d'un candidat et les caractéristiques d'un poste à pourvoir. A ce titre, l'accent est le plus souvent mis sur l'ensemble des activités et des moyens qu'il s'agit de développer pour doter les organisations des personnels dont elles ont besoin et disposer ainsi des ressources humaines nécessaires à l'atteinte des objectifs fixés par la direction.Une telle approche, qui conçoit le recrutement comme une succession d'étapes logiques et structurées, apparaît conforme au modèle rationnel de la décision. Si elle fournit à ce titre un modèle utile pour l'action, dans un souci notamment de cohérence opérationnelle et d'efficacité des décisions de recrutement, elle laisse cependant démuni pour comprendre la part irréductible d'incertitudes, de tâtonnements et de complexités latentes au coeur des pratiques de recrutement.Plus encore, cette approche permet difficilement de saisir la problématique du recrutement des jeunes, notamment au regard du développement de nouveaux modes d'insertion organisationnelle. En effet, la multiplicité croissante des formes de recrutement des jeunes, liées sans aucun doute à l'émergence de nombreux dispositifs de soutien à l'emploi et à la formation de ce public, traduit la mise en place de logiques d'appariements sélectifs 1 . Ces dernières nous conduisent à interroger la pertinence du modèle d'adéquation a priori et à repérer les nouvelles pratiques de recrutement des primo-demandeurs d'emploi.Dans ce chapitre, nous proposons donc d'observer en quoi la vision classique du processus de recrutement peut être bousculée d'un point de vue conceptuel mais également en fonction des caractéristiques récentes du recrutement des jeunes. Plan Dans un premier développement, nous dégagerons la dimension rationnelle de l'acte de recruter (en tant que problème de gestion des ressources humaines). D'une part, il s'agit d'appréhender cet acte de gestion comme un processus rationnel de recherche d'adéquation immédiate entre les aptitudes d'un candidat et les caractéristiques d'un poste à pourvoir. D'autre part, il nous importe de montrer en quoi ce processus emprunte les contours du modèle rationnel de la décision. Dans un second développement, nous présenterons les limites de l'approche instrumentale du recrutement à partir d'une critique à deux niveaux. En premier lieu, la décision de recruter est soumise à un protocole de prise de décision d'ordre normatif et prescriptif visant certes à réduire les principales tensions, mais qui propose une approche réductrice et simplificatrice du problème posé. En second lieu, les pratiques ou manières de recruter s'éloignent des présupposés théoriques fondamentaux du modèle rationnel de la décision. La critique du modèle instrumental du recrutement (l'adéquation a priori entre aptitudes d'un candidat et caractéristiques d'un poste) nous conduira, dans un troisième développement, à évoquer plus particulièrement la problématique du recrutement des jeunes. Il s'agit de repérer d'une part, les modes récents d'entrée progressive des jeunes sur le marché du travail, et d'autre part, les attitudes des décideurs vis à vis du recrutement des jeunes dans l'entreprise, pour dégager les logiques qui président à l'entrée organisationnelle des primo-demandeurs d'emploi.